社内の人材を多様化させる 5 つの方法【6/5更新】


(この記事は 2016 年 4 月26 日にMicrosoft Partner Network blog に掲載された記事 Four steps to establishing your business in a vertical の翻訳です。最新情報についてはリンク元のページをご参照ください。)

 

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ビジネスの成功は、他社が見過ごしているビジネス チャンスに気付けるかどうかと深く結び付いています。

先日のブログ記事では、ミレニアル世代を雇うべき理由 (英語) について取り上げましたが、今回はテクノロジ セクターで成功を収めるためのもう 1 つの秘訣をお伝えしたいと思います。それは、人材の多様化に投資することです。

人材の多様化とは何を意味するのでしょうか。それは、絶えず変化する世界で、顧客ニーズの変化に対応するということです。人材の多様化は、会社の好業績に直結します。マッキンゼーの最近の調査によれば「性別または人種や民族の多様化が進んでいる上位 4 分の 1 の企業は、国内の業界中央値を上回る収益を上げている割合が高い (英語)」のに対し、下位 4 分の 1 に属する企業は平均的な収益を上回る割合が統計的に低くなっています。

特に、女性従業員への投資には多くのメリットがあることが証明されています。ニューヨーク タイムズ紙は、取締役会に女性が多数登用されていることはさまざまなメリットとの相関関係があり、売上利益率や株価が高い、破産リスクが低い、決算の修正報告を行う回数が少ないといった傾向が見られる (英語) と報じました。これは、大規模企業に限ったことではありません。20,000 社を超えるスタートアップ企業を対象に行われた調査でも、好調な業績を収めるテクノロジ企業は、業績が思わしくないベンチャー企業と比べ、管理職に女性を登用している割合が 2 倍以上高い (英語) という結果が出ています。

さまざまな視点を持った従業員を揃えることは、企業全体の魅力を高めて優秀な人材の流出を防ぎ、より優れたサービスをお客様に提供することにつながります。また、市場でのリーチを広げ、競争力を高めるための画期的なアイデアを発掘できる可能性も高まります。しかし、それがデータで証明されていても、多様化の推進は一筋縄では行かないのが実情です。

リーダーがこの課題に立ち向かうには 5 つのポイントがあります。

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 1. 企業文化を理解する。

多彩なアイデアが育つ環境を作るには、まず現在の企業文化を理解する必要があります。じっくり時間をかけて、従業員と幹部陣の声を収集しましょう。多種多様な意見が育まれ、それに耳を傾けることを妨げるような慣習やプロセスは社内に存在していませんか。見落としがちなポイントはどこでしょうか。ここで注意したいのは、調査結果によると、男性従業員は女性の同僚が経験しているだろう課題を大幅に過小評価する傾向がある (英語) ことです。必ずさまざまな情報源から情報を集めるようにしてください。

無意識の先入観や、生活環境が異なる従業員 (子供を持つ女性、文化や言葉が違う国の出身者など) の成長のチャンスを制限している可能性のある社内の慣習について、研修を行ったり、資料を配布したりすることを検討します。

 

2. 変革に取り組む。

企業のリーダーの皆様は、社内の雰囲気作りと優先順位の浸透に努めましょう。イノベーションと生産性に焦点を当てて、さまざまな考え方を受け入れる多様性に富んだ社風作りを達成できるかどうかは、皆様をはじめとする幹部陣が多様性を重視していることを目に見える形で示せるかが大きく影響します。

多様性を重視する姿勢は、どうやって示せばよいのでしょうか。それには、社内で意見交換や発言の機会があるたびに、実際に自分の言葉で語ることが大切です。自社の価値についての話し合いに参加し、多様性を重視する理由を説明してもよいですし、オープンなコミュニケーションの場を設けて、部下に難しい質問を投げかけるのもよいでしょう。自身のチームやワーク スタイルを評価するよう部下に促し、将来有望な人材のために積極的にスポンサーやメンターを見つけているかどうかを質問します。また、会社の規定の中で役に立っているものと逆に障害になっているものについて、率直な意見を聞いてください。

 

3. 従業員のサポートを強化する。

従業員の行動パターンや希望のワーク スタイルを反映した職場環境を実現すると、従業員の満足度と定着率を高めることができます。女性やマイノリティの従業員については、想定外の状況に置かれている場合があるため、特に配慮が必要です。

たとえば、モチベーションを上げるには、金銭的な報酬を用意することが一番だと考えている方もいらっしゃるかもしれませんが、家庭の事情 (高齢の両親、親族の介護など) を抱えた従業員にとっては、勤務時間を柔軟に選択できることや在宅で勤務できることの方が貴重なインセンティブになる場合もあります。テクノロジ企業の雇用主は、女性が退職すると、働くこと自体をやめてしまったのだと思いがちです。しかし実際には、本当に仕事をやめるケースは 20% に過ぎず (英語)、それ以外の女性は引き続き精力的に働いています。単に、働く場所を変えただけなのです。

また、意思決定を下す際や方針を決める際、意見を反映する手段を複数用意しておくと、会議で積極的に発言するのが苦手な人でも考えを伝えやすくなります。従業員の意見やアイデアを、メールや IM、コミュニティ フォーラムを通じて共有できる環境を整え、異なる視点を持ったさまざまな従業員から、有意義な情報を確実に吸い上げるようにしましょう。

 

4. 求人ルートを拡大する。

皆様の企業では、どこから人材を募っていますか。ほとんどの候補者を既存従業員からの推薦で集めているのではないでしょうか。紹介なら信頼できる人材が見つかるので、新しい人材を探すにはうってつけですが、同じような人材ばかりが集まってしまうというデメリットもあります。米国では、22 ~ 29 歳の大学卒業者は女性の方が男性よりも 140 万人も多い (英語) ことがわかっています。教育を受け、十分な能力を備えたこうした人材を早くから鍛えれば、大きな戦力となってくれるはずです。

現在、必要だと考えている経歴や経験の条件を見直してみてください。ベテランのマーケターに最新のテクノロジについて教えるよりも、技術に関連しないスキル (マーケティング、営業、ビジネス開発など) を技術系の従業員に磨いてもらう方が難しく、コストがかかる場合もあります。若い意欲的な人材を社内で育成し、自社独自の営業アプローチを身に付けさせれば、多様性と生産性の一挙両得が期待できます。

 

5. 議論に参加する。

マイクロソフトのパートナー チャネルには、将来を見据えたビジネス リーダーが大勢いらっしゃいます。そのため、マイクロソフトは、多様化への取り組みについて皆様に考えていただく場を提供したいと思っています。

トロントで開催される Microsoft Worldwide Partner Conference (WPC) 2016 (英語) では「WPC Women」というプログラムを実施します。WPC Women は WPC 全体を通じたプログラムであり、ビジネスやテクノロジの世界における女性登用について議論し、それに向けた取り組みをパートナー チャネルの皆様の最優先事項の 1 つに加えていただくことを目標としています。この企画を通じて、すべてのビジネス リーダーの皆様が強固なネットワークを築き、イノベーションを推進し、目的を持って行動することで、成功を収められるように願っています。

  • WPC のセッション カタログ (英語) で「WPC Women」のタグが付けられているコンテンツが、マイクロソフトおよび外部のリーダーによって行われる関連セッションです。
  • 7 月 11 日 (月) には Community Hub において WPC Women Happy Hour を開催しますのでぜひご参加ください。
  • Community Hub 内の WPC Women ブースでは、理解を深めて行動に移すのに役立つ資料をお配りします。
  • 7 月 13 日 (水) には MTCC で IAMCP WIT 主催のランチ セッション (英語) を開催します。昨年は 400 名以上の皆様にご参加いただきました。WPC にお越しの際はぜひ足をお運びください。なお、お席に限りがありますので、お早めにお申し込みください。

 

そのほかに、今日から利用できる資料もご紹介します。

 

こうした議論を始めるなら、早いに越したことはありません。National Center for Women in Technology (英語) では、男性従業員と支持者のためのツール キット (英語) や、より良い求人広告を書くためのヒント (英語) といった便利な資料を無償で提供しています。

 

IAMCP Women in Technology (WIT) のコミュニティ (英語) にアクセスすると、才能と熱意に溢れる女性ビジネス リーダーのネットワークをお近くで見つけていただくことができます。IAMCP WIT は、全世界で 32 のコミュニティの活動を支援しており、月次ミーティングやグローバルな Web セミナーを開催しているほか、チャネル内の女性のキャリア向上に焦点を当てたプロフェッショナルなネットワーク作りにも力を入れています。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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