Diversität als Unternehmenskultur: Vielfalt und Kreativität statt Einfalt und Einfallslosigkeit


Microsoft-CEO Satya Nadella hat vergangene Woche via LinkedIn dem gewählten US-Präsidenten Donald Trump zur Wahl gratuliert, dabei aber explizit an die Werte Microsofts erinnert, zu denen besonders die Förderung einer vielfältigen und integrativen Kultur gehört: „Our commitment to our mission and values are steadfast, and in particular fostering a diverse and inclusive culture.“

Ähnlich hat sich übrigens auch Bundeskanzlerin Angela Merkel geäußert, die die enge Verbundenheit Deutschlands und Amerikas durch gemeinsame Werte betont: Demokratie, Freiheit, Respekt vor dem Recht und der Würde des Menschen, unabhängig von Herkunft, Hautfarbe, Religion, Geschlecht, sexueller Orientierung oder politischer Einstellung.

Auf diese Vielfalt bezieht sich Bundeskanzlerin Merkel auch in ihrem Vorwort zur Studie „Diversity in Deutschland“, die zum 10-jährigen Bestehen der „Charta der Vielfalt“ erschienen ist. Dort schreibt sie: „Deutschland ist insgesamt ein vielfältiges Land, und wir beziehen einen großen Teil unserer Leistungsfähigkeit aus dieser Vielfalt.“

Bei der Diversität geben deutsche Unternehmen ein widersprüchliches Bild ab

Eine Umfrage unter rund 600 deutschen Managern im Rahmen der o.g. Studie ergibt ein zwiespältiges Bild: Zwei Drittel der Unternehmen in Deutschland haben bislang noch keine Maßnahmen im Diversity Management umgesetzt, und auch für die Zukunft planen nur 19 Prozent konkrete Aktivitäten. Dagegen zeigen sich über 65 Prozent der Befragten überzeugt, dass Diversity Management der eigenen Organisation konkrete Vorteile bringt.

Auf der anderen Seite sind „die Widerstände gegen Diversity Management überschaubar“, heißt es in der Studie. Allerdings stellen die Autoren fest, dass die Opposition mit dem Grad des Engagements zunimmt: „Wer engagierter für Diversity Management eintritt, erlebt mehr Widerstände.“

Zu den Top-Maßnahmen zur Förderung der Diversität zählt übrigens die Arbeitszeitflexibilisierung, die 29 Prozent der befragten Manager in ihren Unternehmen umgesetzt haben. Es folgen Maßnahmen der Personalentwicklung wie Transparenz in Beförderungsprozessen oder Talent-Pool, flexible Arbeitszeitregelungen für Ausnahmesituationen, zum Beispiel bei Erkrankung von Angehörigen, und Diversity-Kriterien bei der Auswahl von Bewerber/-innen.

Für uns ist Diversität fester Bestandteil der Unternehmenskultur

Ein global agierendes Technologieunternehmen wie Microsoft muss sich auf die unterschiedlichsten Anforderungen, Kundenwünsche und Kulturkreise einstellen. Vor diesem Hintergrund gilt es ein Klima der Wertschätzung und des Vertrauens zu schaffen, in dem Menschen unabhängig von Geschlecht, Nationalität oder Alter miteinander arbeiten können und sie selbst sein können. Gelebte Vielfalt und gemischte Teams spielen bei uns eine zentrale Rolle.

Diversity ist nicht nur ein Schlagwort, sondern fester Bestandteil unserer Unternehmenskultur und unseres Wertesystems. Unsere Erfahrungen zeigen, dass Teams erst dann wirklich kreativ und effizient arbeiten, wenn sie sich aus Mitarbeitern mit unterschiedlichen Erfahrungen, Sichtweisen und Qualitäten zusammensetzen. Nur im bunten Miteinander entsteht ein Klima, in dem Ideen und Innovationen wachsen und gedeihen können. Für die aktive Förderung von Vielfalt wurde Microsoft Deutschland bereits mehrfach mit dem Sonderpreis „Chancengleichheit & Diversity“ des Great Place to Work Instituts geehrt, zuletzt 2014.

Gelebte Vielfalt bei Microsoft

Wir setzen auf eine systematische Frauenförderung durch Trainings und Coachings, spezielle Mentoring-Programme durch weibliche Führungskräfte, die Unterstützung von Frauennetzwerken und die Microsoft-Initiative „Women in Technology“. Die Maßnahmen machen sich bemerkbar: Ein Drittel aller Neueinstellungen sind weiblich, im internationalen Nachwuchsprogramm „MACH“ liegt der Frauenanteil sogar bei fast 53 Prozent. In der gesamten deutschen IT-Industrie liegt laut der Kienbaum-Studie „IT Organisation 2016: Faktor Mensch!“ der Frauenanteil bei durchschnittlich 17 Prozent. Bei Microsoft hingegen sind es aktuell mehr als 28 Prozent der rund 2.700 Mitarbeiter. Das Thema Frauenförderung ist kein Selbstläufer, sondern das Ergebnis einer gezielten Personalpolitik, die sich lohnt: Unsere Maßnahmen haben zu einem Anstieg des Frauenanteils geführt, insgesamt für eine deutlich höhere Mitarbeiterzufriedenheit gesorgt und auch die Vereinbarkeit von Beruf und Familie vereinfacht.

Darüber hinaus haben wir weltweit unterschiedliche Mitarbeiternetzwerke, die für unsere Diversität stehen, zugleich aber auch die gelebte Vielfalt intern weiterentwickeln. Dazu gehört zum Beispiel GLEAM, die Microsoft-Community für lesbische, schwule, bisexuelle und transgender Mitarbeiter mit 2.000 Mitgliedern., GLEAM tritt bei Konferenzen wie der Microsoft Ignite auf, unterstützt lokale LGBT-Gruppen und diskutiert innerhalb des Unternehmens die Förderung von Diversität. Microsoft war in den 90er Jahren eines der ersten Unternehmen weltweit, das die sexuelle Orientierung in seine Antidiskriminierungsregeln aufgenommen hat.

Ein weiteres Netzwerk gibt es für Menschen mit Behinderung: disAbility, eine Gruppe mit mehr als 1.000 Mitgliedern, arbeitet daran, die Microsoft-Produkte barrierefrei und für unterschiedliche Beeinträchtigungen zugänglich zu machen – so zum Beispiel eine hoch-technologische Lösung, die Menschen mit Sehbehinderung beim Sehen unterstützt.

Diversity als Chance

„Wir müssen sie [Diversity] als Chance begreifen, um ihre Potenziale zu nutzen”, so Bundeskanzlerin Angela Merkel. Sie hat Recht: Diversity ist nicht nur wichtig, um die Vielfalt der Menschen zu achten, sondern auch, weil sich Vielfalt lohnt. Das zeigt die schon etwas ältere, nach wie vor aber aktuelle Studie „Diversity & Inclusion – eine betriebswirtschaftliche Investition“ der Unternehmensberatung Roland Berger. Demnach liegt das Einsparpotenzial für die deutsche Wirtschaft durch Diversity-Maßnahmen bei rund 21 Milliarden Euro. Der Grund: Durch gezielte Diversity-Aktivitäten können Unternehmen die Fluktuationsrate unter den Mitarbeitern deutlich senken und sparen Ausgaben für Anwerbung, Einarbeitung und Training, die bei einem Mitarbeiterwechsel anfallen würden.

„The challenge is real — so is the opportunity” – so formulierte es gerade meine Kollegin Gwen Houston, Chief Diversity & Inclusion Officer bei Microsoft im Zuge der Veröffentlichung unseres globalen, jährlichen Diversity & Inclusion Report. Ich denke das trifft es auf den Punkt. Wir haben die Chance, nachhaltige Veränderungen zu schaffen, und zwar nicht nur in unserem eigenen Interesse, sondern auch im Sinne der gesamten Gesellschaft.

 

Ein Beitrag von Markus Köhler
Senior Director Human Resources und Mitglied der Geschäftsleitung bei Microsoft Deutschland

 

Markus_Koehler

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